近來，有很多關于員工關系的培訓講座，筆者大致瀏覽了主題和大綱，發(fā)現(xiàn)大多是講解勞動法相關內容的，比如：如何在《勞動合同法》的規(guī)定下開展人事工作，避免勞動**的產生，維護企業(yè)的利益。這些培訓大多是以假設“員工會對企業(yè)制造麻煩、造成損失”為出發(fā)點，所以企業(yè)在制定規(guī)章制度、擬定勞動合同時，都把防范員工給企業(yè)帶來的麻煩和損失作為重要目標。

筆者認為，兩者是不同的。其實，員工關系指的是員工與企業(yè)之間的關系。

按關系主體來劃分，員工關系可以分為員工和企業(yè)之間的雇傭關系，員工和上下級之間的領導和被領導關系，員工和員工之間的同事關系，因傳授知識和技能而形成的師徒關系，等等。

按關系發(fā)展的時間來劃分，可以分為入職前、在職時、離職后。入職前，員工對某個公司十分期待，這也是很多公司建立雇主品牌的意義所在，即通過樹立雇主品牌，使外部人員對企業(yè)有所期待，增強企業(yè)的吸引力；在職期間，員工與公司工作產生各種關系，這些關系是企業(yè)文化的重要組成部分和體現(xiàn)；離職后，公司成為離職員工的“前雇主”，如果離職人員還能對其作出較高的評價，那么這個公司的市場口碑也會不錯，而通常情況下，離職人員對“前雇主”的評價被認為可信度較高。很多大企業(yè)都設立了專門的離職員工關系管理團隊或人員。在阿里巴巴的公司文化中，同事間互稱“同學”，員工離職稱“畢業(yè)”，所以，阿里巴巴的離職員工大會又被稱作“阿里校友會”。

按關系的形成形式來劃分，員工關系可以分為官方的和民間的。官方的是公司**的，如一個辦公室或一個部門的同事、上下級關系；民間的則是員工自行**的，如興趣小組、跨部門合作團隊等。

按關系形成后對公司的影響來分，員工關系可以分為支持鼓勵的和打擊取締的。那些積極向上的興趣小組，如跑步、健身等，公司應該給予鼓勵和支持；而那些搓麻、喝酒的小團體就需要適當限制，至于那些損公肥私的利益集團，則需要堅決取締。

可見，員工關系指的不**是勞動關系，還包括員工和公司之間的各種關系。無論哪一種關系處理不當，都會對員工的情緒、心理、工作狀態(tài)造成不良影響，從而影響公司績效。

心理契約：無形的員工關系

關于員工關系，筆者比較傾向于“有形和無形的員工關系”這一理論體系。

有形的員工關系，就是我們常見的勞動合同。一紙勞動合同在員工和公司之間建立起了雇傭關系。這個如今不展開討論。筆者重點闡述的是“無形的員工關系”，概括這一關系有個**名詞——心理契約。這是美國比較有名管理心理學家施恩教授提出的一個理論。他在《職業(yè)的有效管理》一書中寫道：“心理契約雖然不是一種有形的契約，但它確實發(fā)揮著一種有形契約的影響。”“身在曹營心在漢”這個典故可以很好地解釋“心理契約”這個概念。公元200年，曹操征劉備，劉備戰(zhàn)敗。關羽與劉備失散后，不得已降了曹操。曹操對關羽封侯賜爵，優(yōu)禮有加。但關羽不為所動，***掛印封金，不辭而別，與劉備、張飛相聚。因而后人稱關羽“身在曹營心在漢”?？梢姡髽I(yè)與員工的心理契約雖然沒有通過白紙黑字載明（因其是動態(tài)可變的，也不可能加以載明），但雙方依然能在發(fā)展和成長過程中找到各自的焦點，這種心理上的默契如同契約一般，自覺地對雙方的行為做出規(guī)范。

心理契約主要關系到員工的敬業(yè)度。一個企業(yè)的員工如果總體敬業(yè)度水平高，那么這個企業(yè)的工作效率也必定較高，員工的精神面貌也會積極向上。與這類企業(yè)的員工交流，會發(fā)現(xiàn)他們對自己的企業(yè)滿意，自我認可度很高。

敬業(yè)度：員工關系管理的契合點

在實踐中，高度敬業(yè)的員工只是少數，大部分的員工處于一般敬業(yè)和不敬業(yè)這兩個區(qū)間。雖然“不敬業(yè)”的員工只占極少數，但在一些特殊情況下，他們也會變成多數，甚至是大多數。比如在上世紀80年代未的一部分國企當中，人浮于事、上班混日子的現(xiàn)象比比皆是，當時大部分的國企員工只能用“不敬業(yè)”三個字來描述。對負面員工，企業(yè)應該及時處理，堅決依法依規(guī)清理門戶。

值得注意的是，員工的敬業(yè)度并不是一成不變的，會隨著員工心態(tài)和外部條件的變化而改變。當員工遇到開心事，或受到獎勵時，工作狀態(tài)就會提升；當遭遇挫折或受到批評時，工作狀態(tài)就會下降，心態(tài)上也會有所起伏。另外，企業(yè)的經營狀況也會影響員工的心態(tài)和工作狀態(tài)。

員工關系管理的工作目標應該是讓員工保持良好的心態(tài)。在阿里巴巴的政委體系中，大政委和小政委們的主要工作內容就是管理員工的心態(tài)。具體而言，從事員工關系管理的HR，主要工作內容包括文本處理、員工工作情況和工作環(huán)境觀察、滿意度調查、員工訪談、企業(yè)文化宣傳、團隊建設和應急事件處理等。在完成以上工作內容時，還要考慮這些工作對員工心態(tài)會產生哪些影響，這些影響是正面還是負面的。一個出色的員工關系管理者，應該熟知員工心理波動的規(guī)律，能及時發(fā)現(xiàn)員工情緒低落的誘因并給予疏導和調整，使員工保持良好的心態(tài)和飽滿的工作情緒。

調整員工心態(tài)的方法有很多，比如：利用企業(yè)文化的導向性，幫助員工樹立較為遠大的目標，使員工不局限于眼前利益；也可以開展關于行為方式和心態(tài)調整的培訓，幫助員工養(yǎng)成自我管理的習慣；團隊建設和拓展活動可以幫助員工建立團隊精神，讓員工之間除了工作關系，還能建立起友誼；建立民主化的管理體系，幫助管理層學會溝通技巧和促動技術，用民主的方法來管理團隊，有助于緩和上下級的關系，達成內部的有效溝通。