思科比較高副總裁，人力資源總經(jīng)理吳汶錡參與了《楊瀾訪談錄-人才相對論》的錄制，在接受楊瀾采訪時她談到，隨著時代的變革，企業(yè)對人才價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了三次改變。如今面試和簡歷已經(jīng)不再有決定性的意義，能夠為企業(yè)提供參考的是人才的價值觀和潛力。

獵上網(wǎng)邀請了一系列的人力資源“大咖”接受楊瀾的專訪，吳汶錡是其中的第五位。作為人力資源總經(jīng)理，她更關(guān)心的問題是如何在這個變革時代為思科“選對人”。畢竟人才的價值觀和潛力是比經(jīng)驗和性格更難考量的因素，這意味著選對人的難度正逐漸加大。

隨著時代的變革，市場另一端的人才，實際上也在重新評估企業(yè)的價值。大型企業(yè)不再具有曾經(jīng)的“向心力”，人才的選擇越來越多元，人才對企業(yè)價值的認(rèn)定，其參考指標(biāo)不但包含了企業(yè)本身的實力，還計入了企業(yè)對人才價值的重視程度。

企業(yè)和人才，都越來越不滿足于用短短十幾分鐘的面試決定與誰結(jié)緣。人力資源的考量標(biāo)準(zhǔn)在各個維度上都發(fā)生了延展，這讓一個一直為人所忽視的行業(yè)漸漸走向前臺——獵頭服務(wù)。企業(yè)和人才發(fā)現(xiàn)，想要***準(zhǔn)確地找到自己的心儀對象，已經(jīng)不可能脫離獵頭服務(wù)的幫助。在解決企業(yè)和人才之間的供求關(guān)系上，獵頭服務(wù)發(fā)揮的是舉足輕重的價值。而這種價值正慢慢被人正視。

由獵頭服務(wù)完成更具戰(zhàn)略意義的人才需求

吳汶錡所說的三次衡量標(biāo)準(zhǔn)的改變頗具時代意義。上世紀(jì)九十年代，企業(yè)招聘看的就只是經(jīng)驗和履歷。進入新世紀(jì)后，在簡歷之外，企業(yè)開始嘗試性格測試等格式量表。“比如MBTI量表測量的是人才的職業(yè)偏好，DISC量表測量的是人才的情緒反應(yīng)，通過這些量表進行判斷，體現(xiàn)了一種科學(xué)化的演進?！钡谌齻€階段是近年才到來的，隨著企業(yè)的多樣化，和畢業(yè)生選擇的多樣化，企業(yè)對人才價值的衡量越發(fā)變化。

企業(yè)的多樣化和人才選擇的多樣化，帶來的另一個影響是，企業(yè)的人才流失率越來越高。如何選對人并留住人，成了企業(yè)的戰(zhàn)略級議題。吳汶錡講道，企業(yè)想要降低人才流失率，就需要不斷轉(zhuǎn)型，適應(yīng)時代變化，而這本身就需要更多轉(zhuǎn)型人才的支持。對思科來說，解決這個問題有兩種方式，一種是塑造更具創(chuàng)新意識的企業(yè)文化，另一種是時刻關(guān)注市場上的轉(zhuǎn)型人才動向。這兩點都是人力資源部門的職責(zé)，因而人力資源部門在當(dāng)下的企業(yè)中地位普遍有所提升，堪稱影響企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略級部門。

為其服務(wù)的獵頭公司，承擔(dān)了巨大的責(zé)任。所幸獵頭服務(wù)也在隨著時代的變化而變化，甚至走得比用人企業(yè)更快。

傳統(tǒng)意義上的獵頭是一個神秘的群體，往往在幕后為企業(yè)獵取人才。其獵字也正來自于這種隱蔽性。企業(yè)的人力資源部門使用獵頭服務(wù)，在傳統(tǒng)時代也是一筆高昂的支出，精細獲取所需人才的成功率卻并不高。

當(dāng)具有互聯(lián)網(wǎng)基因的獵頭服務(wù)公司出現(xiàn)時，技術(shù)變革沖擊了這種傳統(tǒng)的模式。作為所有行業(yè)的樞紐，獵頭行業(yè)對技術(shù)的進步尤為敏感。以大數(shù)據(jù)能力著稱的獵上網(wǎng)即誕生于互聯(lián)網(wǎng)時代。獵上網(wǎng)定位在為企業(yè)尋找中**人才，但實際上一般崗位、特殊崗位甚至冷門崗位一樣可以通過獵上網(wǎng)解決問題?；诖髷?shù)據(jù)分析處理的能力，獵上網(wǎng)可以對職位和獵頭進行分層，并把合適職位匹配給對應(yīng)獵頭，加快其工作效率，這對于“急聘”而言是相當(dāng)為***的解決辦法。另外企業(yè)發(fā)布職位可以自定義獵頭傭金費用，人才到崗過試用期后交易成功，成本高低，取決于市場規(guī)供需關(guān)系和企業(yè)的目標(biāo)、效率。

企業(yè)越發(fā)謹(jǐn)慎，人才也將更加依賴獵頭服務(wù)

人才同樣正在更加依賴于獵頭的服務(wù)，他們更不希望在短暫的面試后做出錯誤的選擇?？萍甲兏锸瞧髽I(yè)需求發(fā)生改變的動因，人才需求的變化則要復(fù)雜、深邃得多。吳汶錡認(rèn)為，對于當(dāng)代青年人來說，信息和物質(zhì)的豐富程度遠勝從前，因而在職場選擇中，人才獲得價值認(rèn)同的需求越來越凸顯。

吳汶錡在節(jié)目中介紹了一個面向7萬90后年輕人的職業(yè)調(diào)研。新一代人才認(rèn)為在一家企業(yè)供職滿7個月就已經(jīng)可以稱為“忠誠”了。相比于企業(yè)的規(guī)模和前景，當(dāng)下的人才更在意價值認(rèn)同?！澳贻p人才希望自己的主管們每個星期都對自己的工作有所反饋?！?/p>

價值觀認(rèn)同，成了企業(yè)和人才雙方都感到迫切的需求，但真的實現(xiàn)這種完美匹配，并沒有那么簡單。傳統(tǒng)的簡歷加面試具有強烈的壓迫感，人才并不希望**通過十?dāng)?shù)分鐘的對話就來裁決自己的未來。據(jù)之前《楊瀾訪談錄-人才相對論》節(jié)目中的數(shù)據(jù)顯示，**人才跳槽到新崗位的留存率不足三分之一，這一比例在**崗位上只會進一步擴大。相比于人才自己在面試中有限的所見所聞，顯然獵頭對于供求雙方的背景、條件乃至價值觀，都更加清楚。

以獵上網(wǎng)為例，獵頭獲得的是清晰的需求和標(biāo)準(zhǔn)，獵頭本身又對企業(yè)的素質(zhì)和價值觀了如指掌，綜合各方面的因素，在人才選擇的過程中，獵頭在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)之余，更會輔以個人經(jīng)驗對人才加以評估和判斷，這種人機合作帶來的精細度是空前的。

因此可以預(yù)見，無論是叱咤職場的比較老練求職者，還是出入于職場的新秀，獵頭服務(wù)都成為其工作選擇過程中必不可少的一環(huán)。獵頭服務(wù)公司對于人才匹配有智能+經(jīng)驗雙向的考量，這是人才孤軍奮戰(zhàn)時所參照不到的。 

凡是與人直接相關(guān)的課題，都是相當(dāng)為復(fù)雜的課題。獵頭服務(wù)往往因人而異，千人千面，既要承接企業(yè)多層次的需求，又要面對人才復(fù)雜的人格性情。因此，無論是單純的技術(shù)驅(qū)動，還是獵頭經(jīng)驗，都不足以應(yīng)對劇烈變化的人才市場。在未來的人力資源市場，在解決企業(yè)和人才之間的供求關(guān)系上，獵頭服務(wù)將發(fā)揮越來越重要的價值。但只有做好人機結(jié)合，并將兩項能力都發(fā)揮到比較精美，才能將獵頭服務(wù)的價值相當(dāng)大地體現(xiàn)出來。